【解雇】と【レイオフ】の違いとは？例文付きで使い方や意味をわかりやすく解説

解雇とレイオフの分かりやすい違い

解雇とレイオフの違いは、雇用契約を終わらせること全般を指すか、会社の経営事情による一時的な人員削減を指すかにあります。
解雇は、能力不足や規則違反のほか、経営上の理由による人員整理も含めて、会社が従業員を辞めさせることです。
レイオフは、業績悪化など会社の都合を理由に、景気回復後の再雇用を条件として従業員を一時的に減らすことです。

解雇とは？

解雇とは、使用者が労働者との雇用契約を一方的に終了させることです。
能力不足を理由とする普通解雇や、重大な規則違反を理由とする懲戒解雇、経営上の理由による整理解雇の場面で用いられます。
解雇には客観的で合理的な理由と社会通念上の相当性が必要という性質を持ちます。

日本では解雇規制が厳しく、正当な理由がなければ解雇できません。

解雇の例文

( 1 ) 勤務態度不良により、普通解雇の手続きを始めた。
( 2 ) 重大な就業規則違反があり、懲戒解雇処分となった。
( 3 ) 能力不足を理由とした解雇は、十分な指導のあとに検討する。
( 4 ) 解雇通知は、30日前に行うか予告手当を支払う。

解雇の会話例

能力不足や遅刻・欠勤が続く社員を解雇してもよいのでしょうか？

度重なる欠勤などは解雇の理由になりえますが、客観的に合理的な理由と社会通念上の相当性が要ります。

できれば解雇は避けたいのですが、ほかに方法はありますか？

改善指導や配置転換、研修機会の提供など、解雇を避けるための努力が必要です。

レイオフとは？

レイオフとは、業績悪化などで人員に余りが出た企業が、景気回復後に再雇用することを条件に、従業員を一時的に解雇することです。
業績悪化による操業短縮などで、余った人員を一時的に減らす場面で、米国を中心に用いられます。
従業員個人の落ち度ではなく、不況などによる会社の事情を理由に行われるという性質を持ちます。

日本でレイオフを行うには、人員削減の必要性や解雇回避努力など複数の要件を満たす必要があります。

レイオフの例文

( 1 ) 業績悪化により、全社員の10％をレイオフする予定だ。
( 2 ) 操業短縮に伴い、該当部門でレイオフを実施する。
( 3 ) レイオフ対象者には、再就職支援を提供する。
( 4 ) 景気回復後の再雇用を前提に、レイオフを検討している。

レイオフの会話例

レイオフの人選基準はどう決めますか？

勤続年数、業績評価、将来性などを総合的に判断し、客観的な基準を設けます。

レイオフ時の補償はどの程度ですか？

退職金に加え、特別退職金の上乗せや再就職支援を提供する例があります。

解雇とレイオフの違いまとめ

解雇とレイオフの違いは、雇用契約を終わらせること全般を指すか、その中でも会社の経営上の都合により、再雇用を前提に一時的に人員を減らすことを指すかにあります。
解雇が個人の能力や態度による場合から経営上の理由による場合までを含むのに対し、レイオフは会社の経営事情を理由とし、再雇用を前提とします。
理由を問わず雇用契約を一方的に終わらせることなら「解雇」、会社都合で再雇用を前提に一時的に人員を減らすことなら「レイオフ」と区別されます。