諭旨解雇と懲戒解雇の分かりやすい違い

諭旨解雇とは？

諭旨解雇とは、労働者の非違行為が懲戒解雇ほど重大ではないものの、改善の見込みがない場合に行われる解雇です。

諭旨解雇の対象となる非違行為は、就業規則に定める懲戒解雇事由には該当しないものの、企業秩序を乱す行為や業務上の指示に従わない行為などが該当します。使用者は、労働者に対して非違行為を指摘し、反省を促した上で、退職勧奨を行います。諭旨解雇では、労働者の自主的な退職の意思を尊重することが求められます。使用者は、労働者との話し合いを通じて、退職の合意を形成することが望ましいとされています。ただし、労働者が退職に応じない場合、使用者は解雇の意思表示を行うことになります。その際、使用者は30日前までの解雇予告または解雇予告手当の支払いが必要です。

諭旨解雇は、懲戒解雇よりも労働者に配慮した解雇方法だと言えます。

諭旨解雇の例文

• ( 1 ) A社は、B氏に対して、業務命令に繰り返し従わないことを理由に、諭旨解雇を行った。
• ( 2 ) C社は、D氏との面談を経て、勤務態度の改善が見込めないことから、諭旨解雇の方針を伝えた。
• ( 3 ) E氏は、諭旨解雇を受け入れ、自主的に退職願を提出した。
• ( 4 ) F社は、G氏に対して、30日の解雇予告期間を設けた上で、諭旨解雇を行った。
• ( 5 ) H氏は、諭旨解雇の通知を受けたものの、解雇理由に納得がいかず、弁護士に相談した。
• ( 6 ) I社は、J氏との話し合いを尽くしたものの、諭旨解雇での合意に至らず、通常解雇の手続きに移行した。

懲戒解雇とは？

懲戒解雇とは、労働者の非違行為が就業規則に定める懲戒解雇事由に該当する場合に行われる解雇です。

懲戒解雇の対象となる非違行為は、企業秩序を著しく乱す行為や、重大な損害を与える行為などが該当します。具体的には、横領、暴行、セクシャルハラスメント、企業秘密の漏洩などが懲戒解雇事由として定められていることが一般的です。使用者は、労働者の非違行為が懲戒解雇事由に該当すると判断した場合、disciplinary committee を開催し、労働者に弁明の機会を与えた上で、懲戒処分としての解雇を行います。懲戒解雇は、即時の解雇であり、解雇予告や解雇予告手当は不要です。

懲戒解雇が有効であるためには、就業規則に定められた懲戒解雇事由に合致し、社会通念上相当であることが求められます。安易な懲戒解雇は、不当解雇として無効となる可能性があります。

懲戒解雇の例文

• ( 1 ) 懲戒解雇処分を受けた社員から、不服申し立てがあったようです。
• ( 2 ) M社は、N氏のセクシャルハラスメント行為について、disciplinary committeeでの審議を経て、懲戒解雇を決定した。
• ( 3 ) O氏は、企業秘密を外部に漏洩したことが発覚し、即日の懲戒解雇処分を受けた。
• ( 4 ) P社は、Q氏による暴行事件を重大な非違行為と判断し、懲戒解雇の方針を固めた。
• ( 5 ) R氏は、懲戒解雇処分に不服があるとして、労働審判を申し立てた。
• ( 6 ) S社は、T氏の懲戒解雇処分について、適正手続きを経ていないとして、処分の撤回を求められた。

諭旨解雇と懲戒解雇の違いまとめ

諭旨解雇と懲戒解雇は、ともに労働者の非違行為を理由とする解雇ですが、その性質と手続きが異なります。

諭旨解雇は、労働者の非違行為が懲戒解雇ほど重大ではないものの、改善の見込みがない場合に行われる解雇です。使用者は、労働者に反省を促し、自主的な退職を勧奨します。30日前の解雇予告または解雇予告手当が必要です。一方、懲戒解雇は、労働者の非違行為が就業規則に定める懲戒解雇事由に該当する場合に行われる解雇です。使用者は、風紀委員での審議を経て、即時の解雇処分を下します。解雇予告や解雇予告手当は不要です。

諭旨解雇が労働者の自主的な退職を促す解雇であるのに対し、懲戒解雇は使用者の一方的な意思による解雇である点が大きな違いです。

諭旨解雇と懲戒解雇の読み方

• 諭旨解雇（ひらがな）：ゆしかいこ
• 諭旨解雇（ローマ字）：yushikaiko
• 懲戒解雇（ひらがな）：ちょうかいかいこ
• 懲戒解雇（ローマ字）：chōkaikaiko