【新卒】と【未経験可採用】の違いとは？例文付きで使い方や意味をわかりやすく解説

新卒と未経験可採用の分かりやすい違い

新卒と未経験可採用は、どちらも実務経験を問わない採用ですが、対象者と採用方法に大きな違いがあります。

新卒は学校卒業予定者を対象とした定期採用で、未経験可採用は年齢や卒業時期を問わず、その職種の経験がない人も応募できる中途採用です。

企業の採用戦略において、この違いを理解し、適切な採用手法を選択することが、優秀な人材確保につながります。

新卒とは？

新卒採用とは、大学、大学院、短期大学、専門学校、高等学校などを卒業予定または卒業直後の学生を対象とした採用活動を指します。日本独特の雇用慣行で、毎年4月に一括して入社する定期採用が一般的です。

新卒採用では、専門知識よりもポテンシャルや人物面を重視し、入社後の教育研修で育成することを前提としています。経団連の就活ルールや政府の要請により、採用活動時期にも一定のルールがあり、計画的な採用活動が求められます。

企業にとって新卒採用は、組織の若返りと企業文化の継承、長期的な人材育成の基盤となります。一方で、教育コストや早期離職のリスクもあり、効果的な採用と定着施策が重要です。

新卒の例文

( 1 ) 2025年春の新卒採用では、技術系100名、事務系50名を募集します。
( 2 ) 新卒採用の内定式を10月1日に実施し、入社への意識付けを行いました。
( 3 ) 新卒一括採用から通年採用への移行を検討し始めています。
( 4 ) 新卒採用者の3年以内離職率を20％以下に抑えることを目標にしています。
( 5 ) オンラインでの新卒採用面接を導入し、地方学生の応募が増加しました。
( 6 ) 新卒採用のインターンシップを充実させ、優秀な学生の早期確保を図ります。

新卒の会話例

来年度の新卒採用計画について、どのような方針で進めますか？

デジタル人材を重点的に採用し、全体の30％をIT系専攻の学生とする計画です。また、ダイバーシティ推進のため女性比率40％を目指します。

新卒採用の早期化についてどう対応すべきでしょうか？

インターンシップの充実と、通年での接点作りが重要です。ただし、学業への配慮も忘れず、企業倫理を守った採用活動を心がけましょう。

新卒採用者の早期離職を防ぐには、どのような施策が効果的ですか？

配属前の丁寧なマッチング、定期的な面談、同期のネットワーク作りが効果的です。また、2年目以降のキャリアパスを明示することも重要です。

未経験可採用とは？

未経験可採用とは、特定の職種や業務の実務経験がなくても応募できる中途採用の形態です。キャリアチェンジを希望する転職者、第二新卒、既卒者、主婦の再就職など、幅広い層が対象となります。

この採用では、基礎的なビジネススキルや意欲、適性を重視し、職種特有のスキルは入社後に習得することを前提とします。人材不足の業界や、成長企業が事業拡大のために活用することが多く、通年で募集されることが一般的です。

企業側のメリットは、多様な背景を持つ人材の確保と、他業界の知見導入です。一方で、教育体制の整備と、既存社員との処遇バランスへの配慮が必要となります。

未経験可採用の例文

( 1 ) 営業職の未経験可採用を開始し、異業種からの転職者が増えています。
( 2 ) IT人材不足に対応するため、未経験可のエンジニア採用を強化しました。
( 3 ) 未経験可採用者向けの3ヶ月間の研修プログラムを新設しました。
( 4 ) 未経験可採用により、30代のキャリアチェンジ組が活躍しています。
( 5 ) 第二新卒を含む未経験可採用で、若手人材の確保に成功しました。
( 6 ) 未経験可採用者の定着率向上のため、メンター制度を導入しました。

未経験可採用の会話例

未経験可採用を成功させるポイントを教えてください。

明確な育成プログラムの提示と、既存社員の理解獲得が鍵です。また、前職の経験を活かせる配属を工夫することで、早期戦力化が図れます。

未経験可採用と新卒採用の処遇差はどう設定すべきですか？

年齢や前職経験を考慮した給与設定が必要です。ただし、入社後は実力主義で評価し、3年程度で処遇差がなくなるような制度設計が理想的です。

未経験可採用者の教育にかかるコストと期間はどの程度ですか？

職種により異なりますが、一般的に3〜6ヶ月の研修期間が必要です。コストは新卒の7割程度ですが、社会人基礎力がある分、立ち上がりは早い傾向があります。

新卒と未経験可採用の違いまとめ

新卒と未経験可採用の最大の違いは、対象者の属性と採用時期です。新卒は学生に限定され4月入社が基本ですが、未経験可は幅広い層を対象に通年採用が可能です。

教育体系も異なり、新卒は包括的な新入社員研修から始まりますが、未経験可採用では即戦力化を意識した実践的な研修が中心となります。企業は人材戦略に応じて両者を使い分け、新卒で組織の基盤を作り、未経験可採用で多様性と柔軟性を確保するという、バランスの取れた採用が求められます。