免職と解雇の分かりやすい違い

免職とは？

免職とは、労働者の責任に帰すべき事由により、懲戒処分として雇用関係を終了させることを指します。

免職の対象となる事由は、就業規則などに定められた懲戒解雇事由に該当する非違行為が一般的です。例えば、重大な遅刻や欠勤、職場内の暴力行為、企業秘密の漏洩などが免職の理由となり得ます。免職は、労働者の非違行為に対する制裁であり、労働者にとって不利益な評価が伴います。免職された労働者は、再就職活動において不利な立場に置かれることもあります。使用者は、免職の手続きにおいて、労働者の非違行為を明確に特定し、弁明の機会を与えるなど、適正な手続きを踏むことが求められます。

免職が不当であると判断された場合、労働者は解雇無効を主張し、地位の確認を求めることができます。免職は、労使間の信頼関係を損なう重大な事態であり、慎重な判断が求められる処分だと言えます。

免職の例文

• ( 1 ) 彼は、重大な遅刻を繰り返したことを理由に、免職処分を受けた。
• ( 2 ) 職場内での暴力行為が発覚し、彼女は免職となった。
• ( 3 ) 企業秘密を外部に漏洩したことが明らかになり、彼は免職された。
• ( 4 ) 彼女は、経費の不正流用を理由に、免職処分を受けた。
• ( 5 ) 免職処分に対して、彼は解雇無効を主張し、裁判で争った。
• ( 6 ) 免職は、労働者にとって重大な不利益であり、慎重な判断が求められる。

解雇とは？

解雇とは、労働者の責任ではない事由により、雇用主の都合で雇用関係を終了させることを指します。

解雇の理由は、経営上の必要性や事業の縮小・廃止など、雇用主側の事情に基づくものが一般的です。ただし、解雇が有効であるためには、客観的に合理的な理由があり、社会通念上相当であると認められる必要があります。解雇は、労働者の評価とは直接関係しない雇用主の経営判断であるため、労働者の能力や勤務態度に問題がない場合でも行われ得ます。使用者は、解雇の際には、少なくとも30日前までに予告するか、予告手当を支払う必要があります。また、解雇が権利濫用に当たる場合、無効となる可能性があります。

解雇は、労働者にとって深刻な影響をもたらす可能性があるため、使用者には慎重な判断と適切な手続きが求められます。

解雇の例文

• ( 1 )  会社の経営状況が悪化し、人員整理のための解雇を検討せざるを得ない状況です。
• ( 2 ) 事業の縮小に伴い、彼女は解雇の対象となった。
• ( 3 ) 彼は、勤務態度に問題がなかったにもかかわらず、解雇を告げられた。
• ( 4 ) 解雇の予告なく突然雇用契約を終了させられ、彼女は困惑した。
• ( 5 ) 彼は、解雇が権利濫用に当たると主張し、裁判で争う構えを見せた。
• ( 6 ) 解雇は、労働者の生活に大きな影響を与えるため、慎重に判断されるべきだ。

免職と解雇の違いまとめ

免職と解雇は、ともに労働者と雇用主の雇用関係を終了させる行為ですが、その原因と法的位置づけが異なります。

免職は、労働者の責任に帰すべき事由により、懲戒処分として雇用関係を終了させることを指します。一方、解雇は、労働者の責任ではない事由により、雇用主の都合で雇用関係を終了させることを指します。免職が労働者の非違行為を理由とし、労働者に不利益な評価が伴うのに対し、解雇は経営上の理由などによる雇用主の判断に基づき、労働者の評価とは直接関係しません。ただし、いずれの場合も、労働者にとって重大な影響を及ぼす可能性があるため、使用者には適正な手続きと慎重な判断が求められます。

免職と解雇の違いを理解することは、労使双方にとって重要な知識だと言えるでしょう。

免職と解雇の読み方

• 免職（ひらがな）：めんしょく
• 免職（ローマ字）：menshoku
• 解雇（ひらがな）：かいこ
• 解雇（ローマ字）：kaiko